Страница 5, всего страниц: 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [1]. Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости [2]. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующихусловий: -установление возрастного ценза для различных категорийдолжностей; - определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; - состояние здоровья. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам[1]. Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры [2]. Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: - равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; - использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); - обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; - обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников [1]. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников. Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Далее в пункте 2.2 на основе приведенного литературного обзора (пункт 2.1) проведем анализ предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО по вопросам найма, отбора и подбора персонала с целью выявления недостатков. 2.2 Анализ фактического состояния вопроса набора и отбора персонала на предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО В данном разделе курсовой работы рассмотрим фактическое состояние набора и отбора персонала на предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО и выявим недостатки в работе отдела кадров. Система найма персонала, используемая на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, представлена на рисунке 3. Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии. Рисунок 3 - Система найма персонала Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия. Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия. По данным предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО, указанным в таблице 6, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы. Таблица 6 – Источники найма кадров предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО за 2002-2003 год
Наименование источника найма | Удельный вес, % | 1 | 2 | Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Прочие | 35 15 25 17 5 3 | Всего | 100 |
Отбор кадров на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (приложение 1, 2). Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи: - выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.); - формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации). При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение 3). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование. Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью. Отбор кандидатов на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям: а) обязательные: - высшее техническое образование; - знание иностранного языка (средний уровень); - знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами); б) желательные: - знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы); - коммуникации; - опыт работы с зарубежными поставщиками; - умение работать на компьютере. На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб-Сервис», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения. Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности. На данном этапе решаются следующие задачи: - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию; - формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик. Данные задачи решаются путем: - заполнения соискателем внутрифирменной анкеты; - проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.); - определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;
Страница 5, всего страниц: 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Разработка методов отбора и подбора персонала. Реферат: [База экономических рефератов], 19.03.2006.
|